员工缺乏积极性的企业通常面临生产力低下和离职率高的问题。多种理论有助于解释工人的积极性，并为如何增加工作场所的积极性提供建议。了解哪种理论最适合您的员工可能会通过提高员工保留率和提高员工生产率来帮助改善您的小型企业。
理论X和理论Y
在1960年代，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了两种与员工激励和管理有关的理论。他的理论将员工分为两类。 X理论员工避免工作，不喜欢承担责任。为了激励他们，雇主需要执行规则并执行惩罚。
当 Y 理论员工在工作场所拥有控制权时，他们喜欢在工作中付出努力。雇主必须为员工提供承担责任和展示创造力的机会，以此作为激励 Y 理论员工的一种方式。第三个理论，Z 理论，是由 William Ouchi 博士开发的。它鼓励团队合作和社交互动，以激励工作场所的员工。
需求层次理论
马斯洛的需求层次结构包含五个层次，这些层次通常会影响组织的动机风格。为了激励员工，组织必须提升需求金字塔，以确保满足员工的所有需求。金字塔的底部包含生理需要，例如食物，睡眠和庇护所。安全构成第二级，属于第三级。
金字塔的前两个级别包括自尊和自我实现。成功的组织通过为员工提供必要的认可并为他们提供机会，使他们感到自己在做有价值的工作并在公司中发挥自己的潜力，从而将注意力集中在金字塔的前两个层次上。
霍桑效应
通过 1920 年代后期的一系列实验，埃尔顿·梅奥 (Elton Mayo) 开发了霍桑效应。这种理论认为，当员工知道自己的工作正在被衡量和研究时，他们的生产力就会更高。除了这个结论之外，梅奥还意识到，当员工获得与研究相关的反馈并允许为工作流程提供意见时，他们的工作效率会更高。工人需要承认自己的工作做得好，并保证他们的观点在工作中很重要，并有动力去执行。
员工激励的公平理论
约翰·斯泰西·亚当斯（John Stacey Adams）的公平理论认为，当员工认为工作场所的待遇是公平的时，他们会受到激励；而当员工认为待遇不公平时，他们会受到激励。在组织中，这涉及为员工提供对其所做工作的认可，并为所有员工提供晋升或获得奖金和其他奖励的机会。扮演最喜欢的员工或单挑员工以得到认可的管理人员可能会面对一大群没有动力的员工。
