以人为本的领导风格的优缺点

以人为本的领导风格寻求与下属和直接下属建立关系。这是面向任务的样式的另一种方法，它更多地关注委托和目标完成。虽然以人为本的领导风格被认为是一种激励风格，但它有利有弊。大多数领导者将风格结合在一起以获得最佳效果。

以人为本的领导风格支柱

以人为本的领导力是一个包罗万象的术语，包括教练型、亲和型和参与型领导风格。在每种风格中，领导者都寻求与下属建立关系，并将其纳入运营过程。

以员工为导向的领导风格会导致工作环境中的领导者像体育教练一样，帮助确定优势和劣势并制定改进策略。附属领导寻求成为团队建设沟通和公开对话的一部分。下属领导者更像是同事，而不是老板。参与式领导在采取行动之前先征求团队成员的意见，这是一种运行组织的民主方式。

最终，以人为本的领导风格寻求建立融洽的关系并提高士气。这与面向任务的风格不同，后者有时使员工感到被老板或批评。一般而言，当员工感到自己在以人为本的风格中追求自己的重要性和价值时，他们会更多地参与日常任务和公司的长远眼光。

听到声音的员工感到很有价值，喜欢上班并最终做得更好。效率提高。公司发现忠诚度以人为本的领导风格不断增长。工作环境对每个人来说都变得更加友好和愉快。指导风格对于内部员工的长期发展有效，这些员工在正确的指导下展现了领导才能的希望。

并非每个副产品都有利于以人为本的领导风格。这是有负面影响的，因为老板与下属越近，当老板需要成为老板时，界限就越模糊。例如，某位被视为朋友并寻求验证的领导者可能难以责备或要求团队成员对实现目标负责。解雇某人可能会更困难，这会增加领导者的压力，因为他们将表现不佳的人留在身边的时间超过必要时间。

另一个缺点是建立公司文化以达到预期效果可能需要花费一些时间。在依赖结果的企业中，可能没有足够的时间来建立所需的文化。此外，在诸如参与式领导风格的情况下，获得投入并建立民主的决策流程可能会稀释业务远景，而没有人清楚公司需要走的路。

企业主很好地理解了何时应该更改或更改领导风格。使用参与式方法有助于员工绩效评估和目标设定。同时，领导者需要保持一定水平的面向任务的活动，以便能够衡量绩效。有效的领导者会平衡各种风格，并根据自己的自然倾向进行调整。