评估员工时的一个常见错误是将大多数员工排名接近某个级别。强制分配方法试图通过假设员工绩效将遵循统计准则并更均匀地分配来克服此问题。钟形曲线的预期类似于：优秀为 10%，良好为 20%，平均为 40%，低于平均为 20%，不满意为 10%。使用强制分配方法来防止评估者的宽大处理。
给评估人图表
强制分配的一个示例是为评估员工的经理提供一张图表。评价范围可以标记为优秀，良好，平均，差和不满意。指示经理填写每个类别。您甚至可以分配您希望在每个类别中找到的百分比。
使用强制选择表格
写出评价句子，让绩效评估员选择两个或三个词来填写。 示例：员工遵循指示 a.总是b。通常c。很少。这鼓励管理人员花更多时间考虑每位员工的实际表现，而不是将他们混为一谈。
分手中间
强制分配的一个示例是在执行初始员工评估之后使用它。例如，如果有一组被评为“精通”的员工，则经理可以应用强制分配模型来对该组中的员工进行排名。通过这种方式，可以将诸如“精通”之类的笼统术语细化为更有意义的员工排名。
偏向强制分配
由于经理被迫对员工进行各种类别的排名，因此有些经理利用这一机会挑选出自己不喜欢的员工。根据美国律师协会的说法，使用强制分配方法的三家大公司始终将年长工人置于最底层的 10% 之列。这可能是强制分配成为管理工具的一个示例，该工具可以迫使员工退出而不是对其进行公正的评估。
