作为员工,我有什么权利?

美国的《联邦劳动法》保护特定的雇员权利,包括最低工资权,防止某些类型的歧视和骚扰以及保护工人的医学和遗传信息的权利。了解自己权利的工人通常能够更好地保护他们。

警告

下面描述的许多权利和法律保护并不适用于所有工作场所。例如,非常小的企业,例如那些只雇用少数工人的企业,可能不受反歧视或工人权利法的约束。

州和地方法律

解决劳工问题的州和地方法律通常规定雇员权利超出联邦保护范围。例如,某些州限制雇主使用背景调查或信用检查做出就业决定的方式。一些城市的法律规定,根据求职者的外貌(包括身高和体重)歧视求职者是违法的。

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研究您打算找工作的地区的法律和条例:了解有关招聘标准、歧视以及敌对工作场所构成的法律,在求职或发展您的职业前景时可能是有利的。

歧视与同工同酬

就业歧视涉及雇主采取的影响个人寻找和持有有酬工作的能力的行动。此外,歧视还会影响个人在特定工作场所获得晋升和职业发展的能力。

根据联邦法律,就业歧视可能涉及拒绝雇用某人,以不同方式对雇员进行纪律,解雇雇员,拒绝对雇员进行培训,未能晋升,未能提供同等报酬或容忍对雇员的骚扰。

认为自己受到歧视的员工必须证明他们受到了这些行为中的一项或多项,并且该行为的原因是该员工属于以下受保护类别之一:

种族: 由于员工的种族或种族而歧视员工是非法的。

国籍: 雇主不能因为工人的原始国籍而歧视“预定公民”的美国公民或合法居民。例如,雇主不能因为原本是中国公民而拒绝雇用现在是美国公民的人。

性别: 雇主因性别而拒绝雇用某人是违法的。

宗教: 基于宗教的就业歧视是非法的。此外,联邦法律要求雇主为宗教行为可能与工作时间或着装要求相抵触的工人提供合理的住所。例如,如果工人是某天禁止工作的信仰的一员,则该工人可能能够请求在一周中的某天不工作的住所。宗教雇员也可能会收到禁止佩戴头饰的着装规范的例外情况,前提是工人的头巾不代表健康或安全危害。

失能: 《美国残疾人法案》禁止员工歧视有资格胜任工作且仅需要合理便利的员工。

年龄: 《就业中的年龄歧视法》适用于雇员超过20人的工作场所。

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应当指出,反歧视法律适用于所有工人。歧视男性的就业做法与歧视妇女一样非法。雇主在制定平权行动计划时必须意识到这一点。

家庭病假

联邦法律允许某些员工出于批准的目的而休假长达12周的无薪假期,包括:

医疗和保健: 员工正在接受健康问题的治疗或正在康复。

出生,领养或抚养孩子: 父母可以在孩子出生后休假,也可以收养或寄养孩子。

照顾给予: 需要照料生病或受伤的家庭成员的员工可以为此请假。

要获得家庭病假资格,您必须为您的雇主工作至少 12 个月——在此期间,您必须至少工作 1250 小时。

最低工资要求

2009 年,联邦最低工资定为每小时 7.25 美元,截至 2019 年 4 月,这仍然是最低工资。一些州和市要求更高的最低工资。在这些地区,工人有权获得更高的时薪。

个人财产隐私权

一些州向员工提供隐私权。根据法律的制定方式,您的雇主可能无法打开或搜索您的私人财产,例如公文包,背包或钱包。

但是,州法律在其他类型的隐私上可能要模糊得多:在电话或语音邮件方面,您可能没有隐私权。此外,通过雇主网络进行的活动(例如,网页浏览和电子邮件使用)通常不受州隐私法律的保护。

通知背景检查

许多雇主对新员工以及现有员工进行背景调查。在这些调查期间寻求的信息通常包括:

刑事定罪: 许多雇主想知道求职者,甚至是目前的雇员,是否有犯罪记录。尽管先前的定罪并不总是禁止雇员就业或阻止晋升,但联邦法律允许雇主在做出雇佣决定时考虑犯罪背景。

然而,应该指出的是,美国平等就业机会委员会表示,绝对禁止雇用有犯罪记录的个人的雇主可能违反了种族歧视法。

逮捕记录: 对于雇主和雇员而言,更棘手的问题是逮捕记录。毕竟,逮捕并不总是导致定罪。此外,许多逮捕是由于被逮捕者无法控制的情况造成的:例如诬告犯罪甚至错误身份。

联邦法律仍然允许在雇用决定中考虑逮捕记录,尽管许多州都严格限制了这项权利。例如,某些州不允许雇主调查逮捕,除非该雇员的刑事案件待审。

以前的工作证明: 尽管许多雇主是用求职者的话来谈论以前的工作,包括职务和职务,但其他人却花时间来核实以前的工作。有些人还可以联系推荐人,以了解有关申请人工作表现的更多信息。

学历证明: 正如他们在就业方面所做的那样,许多雇主会核实申请人的学历。这可能包括确定个人是否已收到工作申请材料中要求的学位或其他证书,成绩单审查或申请人的平均绩点,以及学位授予机构是否获得认可。

专业证书的验证: 一些检查可能包括验证专业执照和证书,以及申请人或雇员是否曾经受到纪律处分。

信用记录: 许多雇主对求职者和现有雇员进行信用检查。一些州规定雇主在工作决策中使用信用历史是非法的,而另一些州则将其用于正在考虑从事某些类型工作(例如处理金钱或敏感信息)的员工。

您对背景调查的权利

如果雇主聘请第三方消费者报告机构进行背景调查,则必须遵守联邦《公平信用报告法》中规定的规定。这是任何提供额外员工保护的州或市政法律的补充。

这些规定要求雇主执行以下操作:

您必须被告知雇主打算完成背景调查。此通知必须采用书面形式,不能打印在工作申请上。相反,该文档必须与其他材料分开。

您必须以书面形式同意背景调查。

雇主进行检查并决定对您采取不利行动,例如不雇用您、降低工资或不给您晋升,雇主必须向您发出不利行动前通知。这是一份书面通知,其中包括雇主将用来做出决定的消费者报告的副本,以及根据《公平信用报告法》获得的您的权利摘要,这是联邦贸易委员会准备的一份文件,解释了您的权利。

需要预先采取不良行动通知,以便您可以与向雇主提供信息的消费者报告机构联系,并在必要时提出质疑。如果雇主决定继续采取不利行动,则它还必须向您提供口头,书面或电子通知,说明该决定是根据消费者报告中披露的内容做出的。

举报人的权利

许多工人在工作场所遇到一系列违反法律,法规和道德的行为。联邦政府和州政府均根据违规行为的性质以及雇员提交报告的情况为举报人提供保护。

在联邦一级,这意味着您的雇主在提出举报人请求后的一段时间内,不会对您采取不利行动,例如解雇您,降级您,限制您的工作时间或骚扰您。州市政当局可能有其他法律提供其他类型的保护。

反对骚扰的有限权利

欺凌和骚扰仍然是许多工作场所的问题。但是,应该指出的是,联邦法律为防止工作场所欺凌提供了有限的保护:欺凌和骚扰仅在营造敌对的工作环境时才违反联邦法律,并且骚扰的性质涉及反歧视法规定的七个受保护阶级之一。如果员工是举报人,他们也会受到保护免受骚扰。

州和地方法律可能为受欺凌或骚扰的工人提供额外的保护。

解决违反员工权利的问题

如果您认为您的权利受到侵犯,您应该直接与您的雇主解决这些问题。大多数工作场所都有员工手册中列出的申诉流程。人力资源部门通常将负责展开调查。

在歧视继续存在或您的权利仍然受到侵犯的情况下,您可能需要联系律师。律师可以就您的权利为您提供建议,并审查您的案件。在某些情况下,您可能会被告知 向劳工局报告雇主。律师也可以建议进行诉讼。

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