在人力资源和劳动力规划的背景下，减员是由于退休或辞职而导致的劳动力减少，而没有计划填补或替换该空缺职位。在HR范围之外，该术语 减员 指力量的减弱或减弱-这可能是该术语具有负面含义的原因，即使因人员减少而产生正面结果时也是如此。
小费
流失率，也称为流失率，是指人们离开组织的现象。
损耗与营业额
自然减员和离职都会减少员工人数；但是，人事部门的目的是要替换由于离职而空缺的工作。一般来说，人员流失是自愿的，这意味着员工决定离开公司。原因通常是退休或辞职。
离职可以是自愿的，也可以是非自愿的，因为它包括自愿离职的员工，以及非自愿终止或解雇的员工。在许多情况下，裁员可以被视为自然减员，因为裁员并没有立即被新员工取代。但一些裁员是暂时的，这意味着工人最终会被召回工作。
减员意味着高昂的离职
除非您的公司为计划辞职或退休的员工做好充分准备，否则减员的成本可能很高。您的公司可能会遇到生产力下降的情况，尤其是当离职员工是唯一熟悉该职位的员工或为数不多的员工之一时。除了生产力下降之外，您还会失去机构知识。
在公司工作了多年的员工都了解公司的运作方式，并熟悉其使命以及公司的道德和原则。他们可能会参与培训新员工，正是因为他们对公司的实践，政策和目标非常了解。
支持性雇主了解员工目标
减员成本高昂，但是将减员费用降到最低的一种方法是计划员工的退休和辞职。在询问员工计划何时退休时，您必须特别小心，因为您可能会越界进入年龄歧视。询问员工的计划退休日期可能表明您认为该员工年龄太大而无法继续工作，或者工作时间已经足够退休。美国平等就业机会委员会非常重视年龄歧视，因此首先要了解法律：1967年的《就业年龄歧视法》。
除了该警告声明，还有一些方法可以确定员工计划退休或辞职的时间。使员工对分享自己的个人和职业发展计划感到满意的组织通常与员工计划保持一致，并且员工不怕讨论退休问题。
同样，认为雇主支持其职业的雇员（无论是否在公司工作），可能会很高兴与主管讨论在其他地方寻找机会。对于员工来说，要感觉到他们可以讨论离开公司而不必担心报酬，这不仅仅需要采取开放政策。如果您的公司真正支持员工发展，您就可以充分规划人员流失，从而最大限度地降低员工离职成本。
最小化成本的继任计划
让高潜力员工在组织中扮演更大的角色是一种将损耗成本降至最低的策略。如果您确定了对职业流动感兴趣的有才能的员工，那么当您因自然减员而失去长期任职的员工时，您就有了一批可以承担退休员工责任的员工。
此外，请考虑查看联邦政府开发的分阶段退休项目。根据美国人事管理办公室的说法，分阶段退休使联邦工作人员可以在减少工作时间的同时开始领取退休金。此外，分阶段退休可以使公司保留退休员工的机构知识，同时通过学习新技能或升职来指导寻求职业发展机会的员工。
减员可能有积极的结果
当然，存在与员工流失相关的成本，但是人力资源规划的各个方面都存在人力规划的实际成本。您可能更关心的是损耗的无形成本，甚至这些成本都是可控的。当您以创造力并注意员工的内在需求来进行员工计划时，您可以保持较高的士气，工作满意度和员工之间的敬业度。如果您将损耗视为负面因素，那将会是事实。
另一方面，通过公开交流，继任计划，员工发展以及明确您对公司的贡献者和现在正在前进的员工的重视程度来制定裁员计划并成功管理裁员成本。
