小时候，您可能已经被选拔出来接受特殊治疗或分配，因为您是班上唯一在艰苦的作业中获得“ A”级成绩的学生。您可能不仅仅是光环效应的受益者，更不是“老师的宠儿”。作为成年人，如果您曾经走过一个充满陌生人的房间并走近对您微笑的那个人，那么您就会被光环效应所困扰。
当点缀了一个积极的属性，使某人以整体积极的眼光看我们或我们看到其他人时，就会发生这种认知偏见。作为人类，我们都容易有一些偏见，有意识的和无意识的。毕竟，我们被情感所束缚，而不是计算机的冷基础设施。但是，作为小型企业主，光环效应可能会破坏您原本合理的判断，如果您不小心的话，会导致错误的决定并在您的工作场所引起怨恨和动荡。
在光环下
研究员 Edward Thorndike 在他 1920 年的论文“心理评级的持续错误”中创造了“光环效应”一词。但是对文献的回顾表明，自那时以来，人们在利用它方面并没有真正地变得更好。
在“打破偏见”中，马修·利伯曼认为这是因为人类大脑天生能够快速有效地处理信息。换句话说，我们很容易做出判断：无意识认知对人类功能至关重要；它帮助我们高效地应对周围的世界。然而，无意识过程也容易出错——错误未被识别和纠正，可能导致决策失误、重大偏见和思维模糊.”
组织中的晕轮效应
这种想法——光环的光芒——甚至可以传播到整个公司。菲尔·罗森茨威格（Phil Rosenzweig）在“光环效应：和其他八种欺骗经理的商业妄想”中指出，在财务上取得巨大成功的公司可以因其“清晰的战略、强大的价值观、出色的领导力和出色的执行力。”
光环效应也会适得其反；如果要破坏同一家公司的销售，该公司可能会因为培养错误的策略，怀有自满的文化和哄骗自大的老板而受到嘲笑。
这本书试图“揭开企业界的错觉”，并且为小企业主提供了大量的例子和教训。
工作场所表现
在雇主与雇员关系的整个过程中，光环效应可以通过多种方式表现出来，包括：
招聘
具体来说，当候选人从受信任的来源“强烈推荐”时。这是一个难得的企业主，不喜欢这样的建议，但是却可能冒着扩大候选人的规模，使其他合格竞争者黯然失色并减少可能是彻底的招聘过程的风险。
作业
例如，当一名雇员在一项任务上表现良好，而被分配（奖励）另一项任务时。总而言之，这实质上是员工在工作场所学习和成长的方式。他们赚了。如果新任务显然不适合员工，则可能会给小企业主带来潜在问题。例如，家用计算机专家可能已经避免了灾难性的网络崩溃，但这并不意味着他应该在一个备受瞩目的贸易展会上担负代表该公司的职责。这两个功能及其所需的技能完全不同，小型企业主应以这种方式查看它们。
工作习惯
例如，当一名员工沐浴在光环的光芒中——并且可能知道这一点——却因为迟到、错过最后期限以及与同事相比表现不佳而逍遥法外。
绩效评估
在这个舞台上，光环效应会膨胀为小企业主的成熟盲点，这些小企业主看好员工，从而夸大了评价-并可能获得随后的补偿性报酬。
促销活动
这些通常来自积极的绩效评估。小企业主很自然地希望与志趣相投的人相处，这些人有共同的目标，工作习惯和价值观，甚至有喜欢的人。但是由光环效应产生的晋升可能比任务更不稳定，任务通常可以毫不费力地改变。晋升往往会延长寿命，并且对其他员工的影响可能是持久的。
有自我意识
那么你能做些什么来“智胜”这种偏见，意识到完全公正可能是徒劳的？试着问一系列关于你透过光环看到的人的问题：
- 我认为这个人的哪些方面是准确的？
- 我对他有什么结论？
- 我做了什么假设？
- 我可以验证哪些假设？
- 我无法支持哪些假设？*我使用了哪些信息得出这些假设？
- 我看过完整的图片了吗？我可能错过了什么吗？
