员工评估系统的类型

员工评估系统可帮助管理人员评估员工的工作绩效，并制定公平的加薪和晋升制度。评估反过来可以帮助员工提高绩效，并帮助公司设计或重组工作职能以更好地适应职位或员工。此外，员工评估可能会揭示过时或低效的业务实践。有效的员工评估系统结合了目标，可通过应用适当，及时的反馈和培训来帮助改善雇主和员工。

特质考核

以特质为中心的系统以诸如乐于助人、可靠和守时等属性为中心。主管通过指出每个员工所表现出的特定特征来对员工进行评级。大多数以特征为中心的系统都使用简单的清单，对优，满意或需要改进的等级进行评级，或采用类似的选择。该系统传统上受到客户服务部门的欢迎。

但是，这些类型的评估会受到主管个人偏见的影响，大多数员工最终会获得满意的评分，这限制了该系统的可靠性和准确性。

行为锚定的评分系统（BARS）使用评分量表来衡量特定行为，从而判断员工的行为。在以行为为重点的评估中使用四种评分量表：图形评分量表、行为锚定评分量表、强制选择量表和混合标准量表。

图形等级以从“优秀”到“差”的滑动等级来判断行为。平均员工的结果应该集中在中间，差的员工靠近底部，优秀的员工靠近顶部。

行为锚定量表依赖于非常具体的评估人员来将员工行为评分为通过或失败。例如，“员工是否用正确的问候语接听电话？”或“他/她是否按照正确的顺序验证了所有客户信息？”

强制选择量表列出了诸如“差”、“需要改进”、“一般”、“高于平均水平”或“优秀”等绩效排名，没有其他选项；混合标准量表是一种强制选择量表，具有管理员评论的余地。

许多较早的绩效评估都依赖于主管报告的员工个人素质。非结构化方法直接依赖于上级的主观意见，而没有客观的评分标准。非结构化评估可能只是经理对问题的陈述或描述，例如，Jane 是什么样的？

人力资源管理社区 (CHRM) 表示，非结构化方法不可靠，因为它取决于人格化学。

直接排名方法将员工相互比较，从最好到最差对他们进行排名。虽然通常容易指出表现最好的人和表现最差的人，但中间的人却很难被整理。直接排名的一个例子是客户服务中心，为完成的服务票提供积分。雇主通常按员工编号匿名发布排名。

尽管排名标准是特定的，但是由于客户的输入，票证的完成并不总是掌握在员工手中，因此它们也是主观的。 CHRM说，这种主观性使直接排名不可靠，无法作为评估特定员工的工具。

配对比较方法将每个员工与组中的每个其他员工进行比较。根据CHRM，配对比较被认为是更可靠的，因为它是基于系统的比较和评估方法。配对比较在只有一名员工晋升的情况下效果最好。每个人都会根据各种因素与其他人进行比较和排名，直到一个人脱颖而出。

评分方法使用不同类别的标准 A 到 F 字母等级对每个员工进行评分，而检查表方法依赖于是或否问题的列表，例如，该员工是否对其同事有帮助？在每种评估类型中，都预先设置了特定的标准，并将其定义为要评估的类别。

现代评估方法试图消除传统方法固有的主观性和偏见。 MBO 或目标管理，评估要求员工和主管在评估之前就一系列目标达成一致。该过程依赖于目标设定和建设性反馈才能成功。

心理评估通过客观的心理评估过程评估员工的智力、情绪稳定性、分析能力和其他心理特征。这些评估对于准备和开发培训方法以及将员工安排在适当的团队中很有用。

360度反馈要求雇主对同事，主管，下属甚至客户进行调查，以了解每个员工的行为。多种反馈渠道提供了行为特征和行为的客观观点。 “从 [360 度] 反馈中，员工能够为自我发展设定目标，这将促进他们的职业生涯并使组织受益，”《360 度反馈：权衡利弊》一书的作者 Terri Linmann 说.”