绩效管理是工作场所不可或缺的一部分，因为它为主管和经理提供了一个衡量员工绩效并确定员工是否满足公司期望的平台。绩效衡量的方法因工作环境、业务类型以及在某种程度上取决于员工的职业而异。
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图形等级量表，按目标管理和强制排名是用于衡量员工绩效的三种方法。
员工绩效标准
员工绩效评估可以确定员工的薪酬，就业状况或晋升机会。由于这些原因，绩效管理计划必须包含能够对员工绩效进行公平和准确评估的方法。为了协助衡量员工绩效，雇主首先要建立绩效标准。绩效标准定义了员工达到或超过公司绩效期望所需要的条件。
图形等级量表
图形评定量表非常适用于以生产为导向的工作环境以及其他快速移动的工作场所，例如食品和饮料行业中的工作场所。评级量表包括工作职责清单、绩效标准和通常从 1 到 5 的评级员工绩效的量表。这种衡量员工绩效的方法需要像其他方法一样进行准备。但是，它可以相对较快地完成，这对于主管大型部门或竞争性工作的主管在很少有时间执行劳动力管理职责的环境中是一个加分项。
目标管理
目标管理或 MBO 可用于衡量员工在主管或管理职位上的表现。 MBO从确定员工目标开始，然后员工及其经理列出实现这些目标所需的资源。管理层收购的下一部分包括实现每个目标的时间表。
在整个评估期间，员工和她的经理定期会面——最好是每季度一次——讨论员工的进度并重新设定员工需要额外时间或资源来完成的目标。员工的绩效是通过她在指定时间范围内完成的目标数量来衡量的。
强迫员工排名
在通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇 (Jack Welch) 统治期间，这种方法开始流行时，强制排名就声名狼藉。韦尔奇主张主管和经理将员工分为三类。表现最好的员工约占劳动力的 20%，表现一般的员工约占 70%，而表现最差的员工约占劳动力的 10%。
强迫排名是衡量员工相对于同事的绩效，而不是将员工当前的评估期与员工过去的绩效进行比较。因此，强制排名有助于创造一个非常有竞争力的工作环境。
